Öncelikle belirtmeliyiz ki Ulusal Bayram ve Genel tatil ücretine hak kazanabilmek bakımından işçi ve işveren arasında iş sözleşmesi ve çalışma ilişkisinin mevcut olması gerekir. Bununla birlikte kadın işçiye talebi halinde verilmesi gereken 6 ay ücretsiz izin süresi iş ilişkisinin geçici olarak askıda olduğu bir dönemdir. Bu dönemde işverenin ücret ödeme zorunluluğu olmadığı gibi, 6 aylık ücretsiz izin süresi kıdem hesabı ve yıllık ücretli izine hak kazanma bakımından da çalışılmış süreler olarak kabul edilmez. Dolayısı ile şayet işverenle aranızda konuya ilişkin bir sözleşme maddesi ve/veya toplu sözleşme de yine bu konuya ilişkin bir madde yoksa ücretsiz izinde olduğunuz süreye isabet eden Ulusal Bayram ve Genel tatil günleri için işverenin size ücret ödeme zorunluluğu yoktur.  

Doğum sonrası kadın işçiye kısmi süreli çalışma imkanı tanınması yasayla tanınmış bir haktır ve bu hakkın kullanılması yönetmelikle düzenlenmektedir.

ANALIK İZNİ VEYA ÜCRETSİZ İZİN SONRASI YAPILACAK KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMALAR HAKKINDA YÖNETMELİK
Yönetmeliğin 11. maddesinde açık bir biçimde  “Usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebi, bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde işveren tarafından karşılanır.” ibaresi yer almaktadır. Dolayısı ile bu hak işçinin talebine bağlıdır. Yani bir başka deyişle bu izni kullandırmak işverenin insiyatifine bırakılmamıştır. Her ne kadar yönetmelikte işçinin bu talebinin karşılanmaması koşulunda iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebileceğine dair bir düzenleme yer almasa da genel yorum işçinin bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle (İş Kanunu 24. madde) sona  erdirebileceği yönündedir. Haklı nedenle iş sözleşmesinin feshi kıdem tazminatına hak kazandırır.

Süresi belirli sözleşmeler saptanan süre sonunda kendiliğinden sona erer. Bu tür sözleşmelere özellikle bir ihbar (bildirim) süresi konulmamışsa ihbar öneli ve dolayısı ile de iş arama izni söz konusu olmayacaktır. Ancak sözleşmeye özellikle bir bildirim süresi konulmuşsa iş arama izni de söz konusu olabilir.

Halen yürürlükte olan kıdem tazminatımızı düzenleyen yasamıza göre Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biri değildir.

İş yasamız bildirimsiz(tazminatsız) fesih hallerini 25/2 maddesinde sıralamıştır. Buna göre işe geç gelmek haklı fesih nedeni oluşturmaz. Ancak bu davranışı alışkanlık haline getiren bir personel geçerli sebebe dayanılarak tazminatlı olarak işten çıkartılabilir.

2 yıl gibi bir süre ücretsiz izin konusunda hiçte makul bir süre değil iş ilişkisinin bu kadar uzun süre askıda kalmasının elle tutulur nedenleri olmalı. Bu personeliniz gerçekten rahatsızsa ve işini artık sürdüremeyecekse İş yasamızın 25/1. maddesinde yer alan sağlık sebeplerine dayanarak siz bu personelin iş sözleşmesini sona erdirebilirdiniz. Siz böyle yapmayınca personel iş sözleşmesini 24/1 çerçevesinde kendisi sona erdirmiş.Her iki koşulda da zaten kıdem tazminatı ödemek gerekiyor. Bu tür fesihlerde ihbar hakkı olmaz. Personelin iş sözleşmesi sona erdiğinde kullanmadığı yıllık ücretli izin hakkı varsa kendisine nakden ödenmelidir.